La figura del teletrabajo como forma de trabajo a distancia se ha instalado y reforzado su auge frente a la organización clásica y tradicional de trabajo para dar respuesta a las restricciones y medidas de contención de la pandemia derivada del COVID-19. La generalización de esta modalidad de trabajo, obligó al gobierno a legislar una regulación específica.
Con la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia se pretendía elaborar un marco general sobre las condiciones laborales de las personas teletrabajadoras, permitiendo compaginar las necesidades de flexibilidad y seguridad convergentes para trabajadores/as y empresas.
La modalidad de trabajo a distancia reviste carácter voluntario, requiriendo la firma del acuerdo entre trabajador/a y empresa. Una vez llegado al acuerdo, debe comunicarse a los representantes legales de los trabajadores/as la formalización del mismo.
La negativa a aceptar esta nueva forma de trabajo por parte de la persona trabajadora, el derecho a la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para un desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de la prestación presencial a teletrabajo, no son causas justificativas para la extinción de la relación laboral, ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Desde Comisiones Obreras se recuerda que tanto empresarios/as como trabajadores/as siguen conservando los mismos derechos y obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, teletrabajen o no, y que igualmente deben ser tratados con igualdad, sin que vean alteradas sus condiciones laborales en ningún momento.
Por ello, los trabajadores/as acogidos a esta modalidad deben tener una adecuada protección en materia de seguridad y salud, en virtud de la normativa de prevención de riesgos laborales y, específicamente, los criterios de la nota técnica de prevención (NTP) 412 “Teletrabajo: criterios para su implantación”.
Al igual que el modelo tradicional, esta nueva forma de organizar el trabajo puede exponer a quienes lo realizan a una serie de riesgos laborales, como son los factores psicosociales, ergonómicos, organizativos y de accesibilidad del entorno efectivos en la zona habilitada para el teletrabajo. Sobre estos riesgos, la empresa queda obligada a recabar toda la información, elaborar, con carácter previo, informe a los delegados/as de prevención y solicitar autorización del trabajador/a.
Cabe advertir que no existe obligación para el trabajador/a el conceder la autorización; ahora bien, eso no es óbice para que la empresa cumpla con su deber y prevea las medidas de protección y determine los riesgos a partir de la información, según las instrucciones del servicio de prevención.
Desde CCOO lamentamos el escaso tratamiento que le da a la prevención de riesgos laborales la ley del trabajo a distancia, pues no aporta nada nuevo en cuanto a las especificidades que puedan darse y deja en manos de la negociación colectiva y acuerdos de empresa las condiciones en las que se desarrolla el teletrabajo.
No obstante, desde la Secretaría de Sostenibilidad y Salud Laboral de CCOO abogamos por un “SI” al teletrabajo, siempre que se implante con todas las garantías para la protección de los trabajadores/as y prime el principio de voluntariedad.
Entre las garantías de protección se destaca el derecho a la desconexión digital, como limitación al uso de las tecnologías de la comunicación (mensajerías y correos electrónicos, etc.) para garantizar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones e intimidad personal y familiar de los trabajadores/as. En definitiva, que el desarrollo de la actividad laboral en la modalidad del Teletrabajo permita conciliar la vida laboral y la personal.
Con el reconocimiento de este derecho se da un paso más hacia la optimización de la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar de los teletrabajadores/as.