Comisiones Obreras Canarias | 11 marzo 2026.

Las mujeres se concentran en empleos peor pagados, tienen más contratos temporales, sufren de parcialidad involuntaria, asumen más cuidados y encuentran más obstáculos para promocionar

  • Día de la Brecha Salarial en España. Canarias por islas y actividades

13/02/2026.
Brecha salarial 2026

Brecha salarial 2026

La brecha salarial no es solo un problema laboral, sino también un problema social y de derechos. La brecha salarial tiene un impacto directo, indirecto y prolongado en la autonomía económica de las mujeres, afectando toda su vida, aumentando su riesgo de pobreza, dependencia económica y exclusión social.

La ganancia media anual por persona trabajadora en Canarias alcanzó, durante 2023, los 24.034 euros.

La brecha salarial por motivos de género en Canarias se situó para el año 2023 (último dato disponible) en el 5,0%. Aunque la cifra es muy baja, supone un ligero incremento respecto a la anualidad anterior que fue del 4,5%.

Canarias es la comunidad autónoma del conjunto estatal que, con diferencia, menor brecha salarial presenta, circunstancia que responde a los tradicionales bajos salarios existentes en nuestro archipiélago, a lo que se suman otros factores como es la preponderancia del sector servicios, lo que la diferencia de otras regiones como Extremadura que presenta, asimismo, bajos salarios.

En Canarias, las mujeres obtuvieron un salario bruto de media 23.439,06 € (25.591,31 euros de media nacional) mientras que los hombres ganaron 24.604,44 € (30.272,49 euros nacional). Ello implica que una mujer en promedio en Canarias percibe por trabajo 1.165,38 euros menos que un hombre. Supone que las mujeres perciban de media 97,11 € mensuales menos, por lo que tendrían que trabajar algo más de 15 días al año para poder equiparar su salario.

La brecha no se comporta igual en todos los tramos de ingresos. En los percentiles más bajos, la brecha salarial es en términos relativos la más acusada de todas.

Dos de cada diez mujeres ocupadas trabajan a tiempo parcial, lo que supone el 22,8% del total de trabajadoras. Esta cifra contrasta de forma clara con la de los hombres, donde el porcentaje se sitúa en el 13,4%, casi diez puntos porcentuales menos.

Si analizamos el empleo por ramas de actividad se observa una pauta clara que conviene subrayar: allí donde la presencia femenina es mayor, los niveles de paridad entre mujeres y hombres tienden a ser más equilibrados, con una excepción significativa en el ámbito de la sanidad y los servicios sociales.

Por el contrario, en aquellas actividades tradicionalmente masculinizadas, como la industria, la construcción o determinados segmentos del transporte y la energía, la brecha es, en términos generales, más acusada y estructural.

El análisis territorial por islas, se refleja que el comportamiento mantiene una pauta bastante homogénea, reproduciendo en líneas generales las tendencias observadas en el conjunto del archipiélago. Conviene señalar diferencias relevantes en los niveles de participación femenina en el mercado laboral. En este sentido, Lanzarote, con un 45,4%, y La Palma, con un 46,7%, registran los porcentajes más bajos de participación de mujeres, situándose por debajo de la media.

La brecha se amplía especialmente en las islas no capitalinas occidentales, donde la precariedad adquiere un carácter más acusado. El caso de El Hierro es particularmente preocupante, ya que tres de cada diez mujeres ocupadas trabajan con contratos temporales.

Según los últimos datos disponibles de la Encuesta de Conciliación laboral y corresponsabilidad del ISTAC (2º Trimestre de 2023), se acogieron un total de 16.716 personas a la prestación de nacimiento y cuidado de menores.

La prestación del progenitor 1 (mujer gestante) fue de 8.065, en cambio el del otro progenitor (pareja, mayoritariamente hombres) fue de 8.651.

¿Por qué hay más del otro progenitor que del progenitor 1, cuando debería ser al revés? Pues la razón es que muchas mujeres (progenitor 1) no tuvieron derecho a la prestación de nacimiento y cuidado de menor, esto es debido a que no se encontraban en situación laboral en alta o que no cumplían con los requisitos necesarios para obtener el derecho a la misma, entre otros el tiempo de cotización suficiente.

Las medidas de conciliación son más utilizadas por mujeres, un 8,6% del total de hombres ocupados usó medidas de conciliación y un 10,4% del total de las mujeres. Por grupos de edad, el mayor porcentaje que han utilizado medidas de conciliación laboral es el de las personas de 35 a 44 años con un 16,5%.

Del total de personas que utilizaron medidas de conciliación, las mujeres son las que más medidas han utilizado, a lo que se incluye la renuncia a un mayor sueldo como son en los casos de la excedencia o del cambio a jornada parcial. Un 65% de las mujeres cambiaron a un horario más flexible frente al 35% de los hombres. Del total de personas que pasó de trabajar a tiempo completo para trabajar a tiempo parcial 82,98% fueron mujeres. Y de las personas que se acogieron a la excedencia el 6,9% las hicieron mujeres frente al 1,77% de los hombres.

8 de cada 10 personas que piden excedencia por cuidado de hijos/as son mujeres.

Teletrabajo: El 67,5% de las personas ocupadas que han realizado teletrabajo está bastante o muy de acuerdo con que el teletrabajo mejora la conciliación laboral y solo un 11,8% está en total desacuerdo. En la comparación por sexos, sí hay diferencias grandes de opinión entre hombres y mujeres, ya que el 46,9% de las mujeres está completamente de acuerdo con la mejora introducida por el teletrabajo frente a sólo el 24,8% de los hombres. Por otro lado, el número de hombres que está en total desacuerdo con la frase (18,8%) es comparativamente muy superior al de mujeres con la misma opinión (3,8%). Los datos informan que los hombres tienen mayor acceso o permiso a realizar teletrabajo que las mujeres (otra indiscriminación), en cambio las mujeres muestran una mayor satisfacción cuando lo hacen porque les permite conciliar mejor entre la vida profesional y familiar, toda vez que se confirma el mayor uso por las mujeres de medidas de conciliación y las que más cargas familiares soportan.

Postura Sindical

Para combatir la desigualdad salarial es fundamental basarse en el principio de “igual retribución para empleos de igual valor”. La razón estriba en que va más allá de lo que es pagar lo mismo por igual trabajo. Se debe asegurar de modo fehaciente, que trabajos con funciones distintas pero de igual cualificación, responsabilidad y esfuerzo, sean retribuidos equitativamente.

La discriminación laboral femenina tiene que resolverse actuando sobre la redistribución del trabajo de cuidados, puesto que la primera brecha laboral que se produce es el imposible acceso de todas las mujeres de lo desean al mercado laboral debido a la falta de servicios públicos destinados a la atención y cuidado de las personas más dependientes. Es de donde surge la necesidad de crear mecanismos que palien la llamada al abandono de la mujer del mundo laboral, mejores medidas laborales de conciliación (flexibilidad, reducción de jornadas sin reducción salarial, eliminar turnos partidos, fomentar el teletrabajo, permisos retribuidos para el cuidado de menores y personas dependientes) y reforzar los servicios sociales (escuelas públicas de 0 a 3 años, ludotecas públicas, apoyo a la dependencia y el desarrollo legal de la Ley de Dependencia).

Sigue siendo necesario aplicar todas las estrategias y extender de manera de intensiva y sistemática las cláusulas de acción positiva a favor de las mujeres en la contratación, promoción, formación, etc., para aquellas actividades y ocupaciones donde están subrepresentadas, pero además incorporar acciones positivas que hagan que los hombres se hagan cargo de las tareas de cuidados. Este es un método que servirá para disminuir la parcialidad, que es el mayor motivador de la brecha salarial de género.

En las empresas tienen que negociarse y aplicarse planes de igualdad contundentes y eficaces, para lo que es necesario contar con una representación y negociación amplia y profunda. El avance en materia de igualdad en cada una de las empresas dependerá de la implementación del plan de igualdad y su posterior evaluación. Sin evaluación no hay dato ni camino, y en consecuencia, tampoco mejora.

Los datos reflejan una doble vulnerabilidad, por género y por territorio, que requiere respuestas específicas y decididas, orientadas a garantizar estabilidad, igualdad de oportunidades y condiciones laborales de calidad para todas las trabajadoras.

Resulta imprescindible que las políticas activas de empleo y las estrategias de igualdad incorporen un enfoque territorial, que atiendan a estas particularidades y realidades específicas de cada contexto insular.

Documentación asociada

Informe de Brecha Salarial realizado con motivo del día de la Brecha Salarial en España 2026. Se hace un análisis por islas y actividades según los datos disponibles.

Documentación asociada

Informe de Brecha Salarial realizado con motivo del día de la Brecha Salarial en España 2026. Se hace un análisis por islas y actividades según los datos disponibles.